「法20条の解雇予告規定は、次の労働者については適用しない。ただし、それぞれ次の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りではない。」とされる。 解雇予告の適用除外者>> ・日々雇い入れられる者 ・2ヶ月以内の期間を定めて使用…

■解雇予告と予告手当（法20条1項前段、2項） 「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わねばならない。」とされるが、さらにこの…

■解雇制限期間（法19条1項前段） 「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。」とされる。 なお、「解…

「使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求が合った場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。これらの賃金又は金品に関して争いが…

■証明書の交付（法22条1項～3項） 「1:労働者が、退職の場合において、試用期間、業務の種類、その他事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞な…

「親権者又は後見人は、未成年者に代わって労働契約を締結してはならない。親権者もしくは後見人又は行政官庁（所轄労働基準監督署長）は、労働契約が未成年に不利であると認める場合においては、将来に向かってこれを解除することができる。」とされる。

会社に雇う条件と社内預金をさせるようなこと（強制貯蓄）は禁止されている。逆にいうと、そのような条件がなく、労働者の委託を受けて社内預金をするようなこと（任意貯蓄）は禁止されていない。ただし、任意貯蓄といっても、労働者の金銭を預かる（管理す…

「使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の再建と賃金を相殺してはならない。」とされる。禁止されているのは、労働することを条件とする前貸債権と賃金を使用者の側から相殺すること。労働者が使用者から人的信用に基づいて受ける金融や弁済…

「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」とされる。 禁止されているのは、労働者の労働契約の不履行に対し、労働者やその身元保証人が使用者に一定の金額を支払いことを予め予定することです。…

「労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。この場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を…

■絶対的及び相対的明示事項（法15条1項前段、則5条1項） 「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」とされる。 絶対的明示事項>> 1:労働契約の期間 2:就業の場所及び従事すべき業務 3:始…

資本主義経済の初期においては、労働者が会社を「辞めたくても辞められない」ようにするために長期の労働契約を結ぶということが行われていた。従来、労働基準法は、このような人身拘束の弊害を排除するために、契約期間は原則として1年までとしてきた。しか…

「労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、労働基準法で定める基準による。」とされる。 労働基準法は、労働条件の「最低の基準」を定めたもの。したがって、そ…

■労働者の定義（法9条） 「労働基準法で労働者とは、職業の種類を問わず、事業に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。」とされる。詳しくは、労働者とは、使用者の指揮命令を受けて労働力を提供し、その労働の対償として賃金を支払われる者をいう。 ※…

■全面適用除外（法112条、法116条2項） 「労働基準法は、同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人については適用しない。」とされているが、労働基準法の適用が除外されるものと適用されるものを対比して整理すると次のようになる。 適用除外>> ・同居親…

労働基準法は、ほとんどすべての「事業（事業場）」に適用される。ここでいう「事業（事業場）」は「会社」と同じではない。「事業」は、「場所単位の作業体」を意味する言葉で、Aという会社の本店が東京都にあり、支社が千葉県にあるような場合は、その本店…

「使用者は、徒弟、見習い、養成工その他名称の如何を問わず、技能の習得を目的とするものであることを理由として、労働者を酷使してはならない。」また、「使用者は、技能の習得を目的とする労働者を家事その他技能の習得に関係のない作業に従事させてはな…

「使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、または公の職務を思考するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。ただし、権利の行使または公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更するこ…

「何人も、法律に基づいて許される場合のほか、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。」とされる。ここでいう「法律」とは、職業安定法及び船員職業安定法のこと。ただし、職業安定法又は船員職業安定法に違反して、職業紹介などでこれらの法…

「使用者は、膀胱、脅迫、監禁その他精神または身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。」とされている。ここで、「労働者の意思に反して労働を強制」するとは、不当な手段を用いることにより労働者の意識…

「使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的扱いをしてはならない。」とされる。 「女性であることを理由として」とは、労働者が女性であることのみを理由として、あるいは社会通念としてまたはその事業場において女性労働…

「使用者は、労働者の国籍、信条または社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱いをしてはならない。」とされている。 ここで、「信条」とは、特定の宗教的または政治的信念のことをいい、「社会的身分」とは生来的な地…

「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。労働者及び仕様者は、労働協約・就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。」とされている。労使対等の立場を基本理念とするとともに、約束事…

「労働条件は、労働者が人たるな対する生活を営むための必要を満たすべきものでなければならない。」とされている。これは、日本国憲法第25条第一項の「全ての国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する。」という規定と同様の宣言的規定と言…