1年単位の変形労働時間制（法32条の4）

■採用用件（法32条の4,1項、4項）

　「使用者は、労使協定により、所定の事項を定めたときは、その協定で対象期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、当該協定で定めるところにより、特定された週において40時間又は特定された日において8時間を超えて、労働させることができる」とされる。また、当該労使協定は、所轄労働基準監督署長に届けなければならない。

　※1年単位の変形労働時間制や1週間単位の非定型的変形労働時間制を採用する場合には労働時間の特例（週44時間）は適用されない。

■規定する事項（法32条の4,1項、即12条の2,1項、即12条の4,1項）

　労使協定には、以下の5つの事項を定めなければならない。

1:対象労働者の範囲

2:対象期間（1ヶ月を超え1年以内の期間に限る）及びその起算日

3:特定期間（業務が繁忙な期間）

4:対象期間における労働日および当該労働日ごとの労働時間

5:当該労使協定（労働協約である場合を除く）の有効期限の定め

■労働日数、労働時間及び連続労働日数の限度（法32条の4,3項）

　1)労働日数の限度（則12条の4,3項）

　対象期間が3ヶ月を超える変動労働時間制を採用する場合は、対象期間における労働日数の限度を、1年当たり280日としなければならない。また、新しい労使協定において、それまでの旧協定で定めていた1日又は1週間の労働時間の上限をそれぞれ9時間又は48時間を超えて引き上げる場合は、その代替措置として旧協定で定めた労働日数を1年当たりで1日減じなければならない。

2)労働時間の限度（則12条の4,4項）

　1日の労働時間の限度は10時間、1週間の労働時間の限度は52時間とされている。また、対象期間が3ヶ月を超えるときは、次のいずれにも適合しなければならない。

1:対象期間において、その労働時間が48時間を超える週が連続する場合の週数が3以下であること

2:対象期間をその初日から3ヶ月ごとに区分した各期間（3ヶ月未満の期間が生じたときは、その期間）において、その労働時間が48時間を超える週の初日の数が3以下であること。

　※対象期間が3ヶ月以内の場合に、労働日数の限度を1年当たり280日にしたり、48時間を超える週数に制限を設ける必要はない。

3）連続労働日数の限度（則12条の4,5項）

　対象期間における連続して労働させる日数の限度は6日、特定期間における連続して労働させる日数の限度は1週間に1日の休日が確保できる日数（この場合、2週間の最初と終わりに休暇設定すると連続労働日数は最大で12日）とされる。

■対象期間を1ヶ月以上の期間毎に区分する場合の特例（法32条の4、1項4号括弧書き、2項、則12条の4,2項）

　対象期間を1ヶ月以上の期間毎に区分する場合は、次のような手順で労働日数及び当該労働日ごとの労働時間を定めることができる。

　まず、最初の期間における労働日及びその労働日ごとの労働時間については、原則通り、労使協定に定めなければならない。しかし、最初の期間を除くその後の各期間については、とりあえず、総枠（労働日数と総労働時間）を定めておくことで足りる。

　次に、総枠の範囲内で、最初の期間を除く各期間における労働日数及びその労働日ごとの労働時間を確定します。そしてこれは、各期間の初日の少なくとも30日前に、事業場所の労働者の過半数で組織する労働組合（組合がない場合は労働者の過半数代表者）の同意を得て、書面で定めることにより行う。

■1年単位の変形労働時間制における賃金の精算（法32条の4の2）

　1年単位の変形労働時間制においては、対象期間の途中で採用・配置転換したものや退職するもの（労働する期間が対象期間より短い労働者）も、その対象とすることができる。

　この途中採用、配置転換、途中退職したもののように、実際に労働した期間が対象期間よりも短いものについて、実際に労働した期間を平均して1週間当たり40時間を超えて労働させたときは、その超えた時間であって、法37条の割増賃金の対象とならない時間について、法37条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない。

　なお、この割増賃金は、1年単位の変形労働時間制を採用した結果として、労働した期間を平均して1週間当たり40時間を超えて労働させた場合に支払われるものであり、法37条の割増賃金ではないので、これを支払わなくても37条違反とはならず、法24条（賃金の全額払い）違反となる。